Forskellighed i bestyrelsen er en styrke

Af Susanne Teglkamp

 

Lad mig gætte, hvordan I ser ud i jeres bestyrelse. I er mellem 5 og 7 medlemmer, I er mænd, I har en teknisk eller økonomisk baggrund, og de fleste af jer har siddet i bestyrelsen i mere end 10 år. Cirka halvdelen af jer har gået til spejder, og mere end halvdelen af jer har aftjent jeres værnepligt og har måske endda gjort videre tjeneste i forsvaret. Mange af jer sidder i en lederstilling eller har tidligere gjort det. I deler på mange områder de samme værdier og de samme interesser. Og I har det generelt hyggeligt og godt sammen i bestyrelsen. Med andre ord: I ligner hinanden.

 

Undskyld, hvis jeg rammer lidt ved siden af, men jeg bygger blandt andet min formodning på resultaterne fra Danske Vandværkers medlemsundersøgelse 2020 og en undersøgelse om karrierespor, som jeg selv gennemførte i 2019.

 

Det er en fordel at dele værdier

Det er absolut en fordel, at bestyrelses- medlemmer deler de samme grundlæggende værdier. Man kan sagtens være uenige, men når meningsforskellene står på et fælles værdisæt, kommer der som regel bedre resultater ud af det.

 

Det er ikke altid en fordel at ligne hinanden

Umiddelbart er det nemmest at arbejde sammen med andre, der ligner én selv. Vi kommer hurtigere overens med hinanden, og der er sjældent store uoverensstemmelser. Men vi kan ligne hinanden så meget, at vi glemmer at udfordre hinanden, og det er ikke godt for udviklingen af innovative løsninger på de svære problemstillinger.

 

En historie fra virkeligheden

Ledelsen bestod af 7 mænd, hvoraf den yngste havde 15 års og den ældste 23 års anciennitet. De var alle vokset op i virksomheden og var meget homogene. Der var sjældent de store diskussioner i ledelsen, for man kunne hurtigt blive enige. Det var alle mænd, der havde gjort et godt stykke arbejde for virksomheden i mange år. Men med tiden var der kommet nye teknologier til, nye udfordringer og nye forretningsmodeller, som den eksisterende ledelse ikke havde formået at samle op. Virksomheden var stagneret, og i de seneste år var det endda begyndt at gå markant ned ad bakke.

 

Den gamle direktør gik på pension, og det var anledningen til at ansætte en ny og væsentlig yngre direktør, som kom udefra og med nogle helt andre kompetencer. I løbet af de næste par år ændrede han ledelsesholdet, og der kom en kvindelig leder med it-kompetencer og en leder ind med stærke marketingkompetencer. Med 3 nye og 4 gamle chefer fik man præcis den blanding af erfaring, nye kompetencer og dynamik, der fik vendt virksomheden.

 

Pointen med historien er, at der ikke er nogen grund til at vente med at se på, om der er det rigtige match i bestyrelsen, til man står med ryggen mod muren og ikke har andet valg.

Hvordan ser den optimale vandværksbestyrelse ud? Der er forskelle på vandværker både i størrelse og i udfordringer, og derfor kan man ikke skære alle vandværksbestyrelser over én kam. Men der er nogle generelle træk, der kendetegner de mest effektive bestyrelser.

 

Bestyrelsens størrelse

De mest effektive grupper består af 5-7 medlemmer. Er der færre, er der en risiko for, at der ikke er de tilstrækkelige kompetencer til rådighed. Hvis der omvendt er flere, risikerer man, at der opstår undergrupper, og at bestyrelsen bliver mindre effektiv, fordi det bliver svært at nå til enighed.

 

Faglige kompetencer

Bestyrelsesmedlemmer skal ikke være verdensmestre i den daglige drift af et vandværk. Den faglighed har de an- satte, men bestyrelsesmedlemmerne skal vide noget om vand og have forståelse for de strategiske udfordringer ved at drive et vandværk og levere rent vand. Behovet for kompetencer i bestyrelsen kan skifte over tid, men der vil nok altid være brug for personer med teknisk, økonomisk, administrativ og ledelsesmæssig indsigt. I fremtiden bliver der også brug for kommunikation og it-kompetencer.

 

Diversitet

I den optimale bestyrelse er der ikke kun forskellige faglige kompetencer, der er også forskel i alderssammensætning, erfaring og køn. En god tommelfingerregel siger, at bestyrelsens sammensætning bør spejle det omgivende samfund.

 

Rekruttering til bestyrelsen

Der skal et stykke benarbejde til for at opnå en bestyrelsessammensætning med diversitet i forhold til alder, erfaring, kompetencer og køn. Udfordringen er ofte, at der ikke kommer så mange til generalforsamlingerne, og ofte er det de gamle kendinge, der møder op og bliver valgt ind.

 

For at lykkes, kan bestyrelsesmedlemmerne i god tid inden generalforsamlingen være aktive og opfordre nye kandidater til at stille op – og meget gerne nogle, der ikke ligner dem selv.

 

Artiklen er bragt i Vandposten. Januar 2021 med temaet: Kompetent vandværksdrift

Publiceringsdato: 21/01 2021